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Kündigungsklagen drehen sich nicht selten um Verstöße von Mitarbeitern gegen Datenschutzbestimmungen. Hierbei ist das zugrundeliegende Fehlverhalten des Arbeitnehmers jedoch in der Sache meistens unstrittig. Inhalt des daran anschließenden Prozesses ist es dann meistens, dieses Fehlverhalten konkret nachzuweisen und darzulegen. In einer langen Reihe von Urteilen, die eine Kündigung betreffen, gibt es jetzt einen interessanten Fall, in dessen Zusammenhang das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 29. Juli 2017 (Az: 2 AZR 597/16) entschied, dass Arbeitgeber sogar Detektive einsetzen dürfen, ohne dass dabei Datenschutzrichtlinien verletzt werden, wenn der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gegeben ist.

 

Diesem Urteil vorausgegangen war die Klage eines Arbeitgebers gegen einen Arbeitnehmer, der rund 40 Jahre in dessen Betrieb beschäftigt war. Plötzlich ließ dieser sich mehrfach dauerhaft krankschreiben und sich eine anhaltende Arbeitsunfähigkeit attestieren, bis sich die Verdachtsmomente häuften, dass er all dies nur vortäuschte, um gemeinsam mit seinen Söhnen wettbewerbswidrig parallel ein Konkurrenzunternehmen voranzubringen. Dieser Verdacht gipfelte spätestens darin, dass der Arbeitgeber auf E-Mails aufmerksam wurde, in denen die Firma der Söhne dreist mit der langjährigen Berufserfahrung sowie den Fähigkeiten des Vaters warb. Prompt beauftragte der Arbeitgeber also einen Detektiv, um Beweise zu sichern und Erkenntnisse zu erlangen, die eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten.

 

Nichtsdestotrotz waren die Gerichte über zwei Jahre und drei Instanzen mit der Frage beschäftigt, das exakte Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu klären, denn dieser hatte die Kündigung nicht akzeptiert mit der Begründung tatsächlich krank gewesen und nicht für das Unternehmen seiner Söhne tätig gewesen zu sein. Außerdem bezeichnete er in seiner Verteidigung die Beschattung durch einen Detektiv als rechtswidrig und daher als Beweis für unzulässig.

Fest steht, dass das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) hier, ähnlich wie bei Videoüberwachungen, tatsächlich ins Spiel kommt, denn entscheidend für den Ausgang des Streits sind die unterschiedlichen Anwendungsbereiche und Varianten gemäß § 32 Abs. 1 BDSG. Dieser lautet wie folgt:

 

32 Abs. 1 S. 1 BDSG: „Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies (…) nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist“.

 

32 Abs. 1 S. 2 BDSG: „Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

 

Die Datenerhebung, beispielsweise durch einen Detektiv, ist also als letztes Mittel nach strengen Richtlinien zulässig. Hervorzuheben ist allerdings, dass es sich bei einer Verletzung der Treuepflicht nicht um eine Straftat handelt. Somit teilte die vorherige Instanz die Auffassung des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht kam allerdings zu dem Ergebnis, dass das Nichtvorliegen einer Straftat die Rückgriffsmöglichkeit auf besagten Paragraphen nicht ausschließe, denn dieser beziehe sich ausdrücklich auch auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und daher dürfe der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht nach Abwägung der Interessen und der Verhältnismäßigkeit durchaus erfolgen, da mildere Mittel nicht (mehr) in Betracht gekommen waren, es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelte und ein konkreter Verdacht bestand.